شما سكوت مي‌كنيد؟

سلامت نیوز: ديدي اسم ... هم هست؟ آن جاي خالي را در يك هفته گذشته بسياري با اسامي آشنا در حوزه هاي مختلف پر كردند؛ هنرمند، بازيگر، مدير شركت ايكس و نويسنده. به گزارش سلامت نیوز به نقل از روزنامه اعتماد ،جرقه اي كه با افشاي موضوع تجاوز و آغاز شكايت رسمي عليه ك. الف زده شد، ناگهان به خرمن شبكه هاي اجتماعي افتاد و نام ديگراني را هم به ميان كشيد، كساني با نام هاي شناخته شده يا شناخته نشده كه به روايت راويان آزار، هر يك درجاتي از تعرض يا آزار جنسي را عليه زنان مرتكب شده اند. آن جرقه تنها شروعي بود بر ناگهان هويدا شدن موارد بسياري كه برخي شان سال ها در سكوت باقي مانده بودند. اما هويدا شدن اين نام هاي تازه به چه استنادي باوركردني هست يا نيست؟ واكنش در قبال اين نام ها و اين اتهام ها چه بايد باشد؟ با خيل اطلاعات فراوان و گاهي درست و نادرستِ درهم تنيده اي كه به دست مان رسيده است چه بايد بكنيم؟ سردار رحيمي، رييس پليس پايتخت بزرگ صبح روز سه شنبه، ۴ شهريور با اعلام خبر دستگيري ك.الف از حجم شكايت ها و جريحه دار شدن احساسات عمومي گفت و تاكيد كرد كه تمام شاكيان با اطمينان از محفوظ ماندن هويت شان نزد پليس مي توانند براي طرح شكايت به پليس امنيت عمومي واقع در انتهاي خيابان مطهري، خيابان سروش مراجعه كنند. موج شكايت عليه آن نامي كه پرديس دانشكده هنرهاي زيبا را تبديل به مكان تاخت و تاز خود كرده بود آن قدر بالا گرفت كه پليس به ميان آمد و از زنان خواست كه پا پيش بگذارند و شكايت خود را به صورت رسمي ثبت كنند، اما بعد نوبت به كساني ديگر و نام هايي متفاوت رسيد. اين بار ناگهان چنان انبوهي از نام ها به ميان آمد كه ديگر بحث شكايت رسمي هم مطرح نبود؛ عرصه شبكه هاي اجتماعي تبديل شد به صحن دادگاه. عمده شاكيان به صورت ناشناس و گروهي هم با نام و رسم خودشان شروع كردند به ارايه ادله اي كه در قالب تصوير چت هاي خصوصي يا ايميل بود يا صرفا به يادآوري خاطرات و تجربه هاي شان پرداختند. در ميان اين هياهو برخي نام ها به صورت پررنگ تر و از سمت افراد متعددي تكرار شدند تا جايي كه پاي برندي مانند ديجي كالا هم به ميان آمد. برخي از زناني كه قبلا در اين شركت مشغول به كار بودند در مورد آزارهاي يكي از مديران سابق اين شركت نوشتند كه محيط كار را براي آنان غيرقابل ماندن كرده بود. بنا به اين روايت ها، واكنش به اين رفتار يا ترك كار بوده يا اخراج زناني كه سعي در اعتراض داشته اند. با بالا گرفتن اين بحث اول مدير سابق منابع انساني اين شركت در توييتر عذرخواهي كرد و گفت كه در جريان نبوده است و بعد پاي خود مديرعامل به ميان آمد. حميد محمدي، مديرعامل و از بنيانگذاران شركت ديجي كالا در اكانت رسمي خود در توييتر نوشت: صددرصد مسووليت اين اتفاق رو در هر سطحي كه بوده مي پذيرم. از تمام كساني كه فكر مي كنن به چنين دلايلي باهاشون قطع همكاري شده خواهش مي كنم كه به من پيغام بدن تا هم تحقيقاتمون رو تكميل كنيم و هم اگر مايل بودن، به كار برگردن. او اعلام كرد كه به منظور پيشگيري از موارد مشابه، سايت ديجي كالا سامانه امن گزارشگري تخلف يا سوت زني را ايجاد كرده است كه هر كسي مي تواند سند و مدركي ارايه دهد، اين شركت را در جريان قرار دهد. بخش سيستم گزارشگري تخلف حالا چند روزي است كه در ديجي كالا فعال شده و شاكيان مي توانند شكايت شان را در اين دسته بندي ها ثبت كنند: تبعيض در محيط كار، مزاحمت هاي جنسي در محيط كار، تخلف از آيين نامه هاي شركت در محيط كار، سوءاستفاده از اختيارات، دريافت يا پرداخت رشوه، كلاهبرداري و چند دسته بندي ديگر از اين قبيل. اين توييت هاي مديرعامل بسياري را برانگيخت. واكنش هاي منفي از سوي كساني بود كه معتقد بودند هيچ مديري بدون اطلاع باقي مديران نمي توانسته است به صورت گسترده به تخلف هاي كاري و رفتاري ادامه دهد و حالا با برملا شدن اين قضيه شركت چاره اي جز واكنش نداشته، واكنش هاي مثبت هم از سوي كساني كه مي گويند هر قدمي كه به صورت رسمي از سوي سازمان ها و شركت ها براي بهبود وضعيت كار زنان و امنيت آنها در محيط كار برداشته شود، حركت مثبتي است. حساب ايشان از دسترس خارج شده است در حالي كه شبكه هاي اجتماعي بيش از هر چيز به سمت داوري در دادگاه مجازي متهمان سرشناس آزار سوق پيدا مي كرد، در گوشه و كنارش آتش هاي كوچك تري هم به پا شده بود كه افراد حقيقي ديگري را نشانه مي رفتند، كساني كه نه براي افكار عمومي كه فقط براي گروه كوچكي شناخته شده بودند. در همين روزها بود كه كارمندان يك شركت بزرگ در تهران (كه نامش محفوظ مي ماند) متوجه شدند كه يكي از همكاران سابق شان در استوري هاي اينستاگرام خود، جزييات يك مزاحمت آشكار از سوي همكار مرد خود را به تفصيل توضيح داده است. زن مدت ها بود كه از شركت رفته بود اما مردي كه ماجرايش ذكر شده بود همچنان در همان شركت مشغول به كار بود. يكي از كارمندان همان شركت با حفظ نام براي اعتماد تعريف كرد كه بلافاصله پس از آن پست هاي اينستاگرامي عده اي از زنان شركت به واحد منابع انساني ايميل زده اند كه بايد به موضوع رسيدگي كنيد: چند نفر ديگه از خانوم ها كه حالا يا جريان مشابهي داشتن يا دوست بودن با كسي كه استوري رو منتشر كرده بود ايميل زدن به منابع انساني كه يه كاري بكنيد و نميشه كه طرف راست راست تو شركت بچرخه. منابع انساني هم شروع كرد به تحقيقات و تماس با كساني كه هم تيمي بودن با اون فرد و كساني كه ايميل زده بودن. تا چهارشنبه طرف تو شركت بود من حتي در يك جلسه هم ديدمش ولي پنجشنبه صبح بچه ها گفتند حساب كاربريش غيرفعال شده و ديگه در پورتال شركت وجود نداره. اين واكنش سريع در قبال شكايت هاي رسيده آيا به او به عنوان يك زن در آن مجموعه احساس امنيت بيشتري داده است؟ در اين مورد خيلي مطمئن نيست چون به قول خودش آن قدر همه چيز به سرعت و بدون هيچ توضيح روشني اتفاق افتاده كه نمي داند دقيقا ماجرا چه بوده و آيا متناسب با جرم با همكارش رفتار شده يا نه: براي ما سوال پيش آمده كه آيا از اين اتهام مطمئن شده اند يا فقط خواسته اند غائله را بخوابانند. شايد بعد از اين قرار به توضيح باشه اما فكر نمي كنم كسي به روي خودش بياره. در مورد آزارها و تخلفات اخلاقي كه به صورت مشخص در محيط كار رخ مي دهند اين ابهام همواره در اغلب سازمان ها و شركت هاي كشور ما وجود داشته است، يك سوي قضيه انكار كل قضيه است و ساكت ماندن زنان، يك سمت ديگر افشاي قضيه است و اخراج فرد متهم بدون اينكه سايرين بدانند دقيقا چه اتفاقي رخ داده است. براي همين است كه در بسياري از كشورهاي غربي، به خصوص در شركت هاي بزرگ و شناخته شده كه هر ماجرايي اين گونه مي تواند صدمه بزرگي به اعتبار برند آنها بزند، يكي از وظايف منابع انساني اين است كه مصاديق آزار جنسي، تبعيض، سوءاستفاده از قدرت و... را دقيقا مشخص كند و البته نحوه برخورد و واكنش رسمي به اين موارد هم با هم يكسان نيستند. دو سال قبل و پس از راه افتادن جنبش Me Too در امريكا عليه سكوت در برابر آزار جنسي، شركت لينكدين در مقاله اي در مورد مقابله با آزار در محل كار نوشت كه بايد رفتارهاي درست، نادرست و غيرقابل تحمل در محيط كار را دسته بندي كرد و توضيح داد كه چه كارهايي تا چه اندازه به خط قرمزها نزديك مي شوند و براي اين كار مي توان از الگوي رنگ بندي استفاده كرد: استفاده از سيستم طيف رنگي يكي از راه هايي است كه به كمك آن مي توان بر تفاوت ميان رفتار خوب و بد تاكيد كرد و البته موقعيت هاي مبهم ميانه را هم از نظر دور نداشت. با استفاده از طيف رنگي سبز، زرد، نارنجي و قرمز مي توان رفتارهاي مختلف را دسته بندي كرد و به اين طريق يك زبان جهاني به وجود آورد كه همه آن را مي فهمند. حرف كارمند شركت ايكس هم همين است؛ من خوشحالم از اينكه شركتم واكنش نشان داده اما بايد به من هم بگويند كه دقيقا چه روندي طي شده: من فقط مي دانم كه رويه شركت در قبال اين قبيل اتهامات هميشه اخراج بوده است. در چند مورد در سال هاي گذشته حتي اجازه نداده اند طرف بيايد و وسايلش را جمع كند، در جا اجازه ورودش لغو شده. اما اينكه درجه تخلف يا آزار در اين موارد چه حدي بوده و خط قرمز كجاست را نمي دانم. اين ابهامات به گفته او باعث شده كه مردان شركت هم دچار استرس شوند كه كدام حركت شان ممكن است مصداق آزار در محل كار باشد يا نباشد و آيا مي شود تنها با يك اتهام كسي را از شركت بيرون كرد يا تحقيق و مدركي در كار است: به نظرم بايد روند كار شفاف باشه. الان مردهاي شركت مي گويند نمي دانيم ما هم متعرض محسوب مي شويم يا نه. البته واكنش نشان دادن خوب است اما اين طوري هم شمشير دولبه است؛ اگر فردا من و دو نفر ديگر تصميم بگيريم آقاي ايكس را به هر علتي حذف كنيم راهش مشخص است چون نمي دانم اصلا با خود طرف هم حرف مي زنند يا نه. در شبكه هاي اجتماعي گاه با اعتراض به اينكه: به چه مدركي اتهام مي زنيد و گاه با اين دليل كه: اين حركت شجاعت به شكستن سكوت را در ميان زنان تقويت مي كند، نام هايي مطرح مي شوند و جمعي به درست و غلط به قضاوت مي نشينند اما تكليف در مورد سازمان ها، شركت ها، رسانه ها و برندهايي كه به نوعي و با واسطه فردي با موارد اتهامي گره خورده اند روشن تر است: روندي براي تحقيق و فهم ماجرا و واكنش متناسب با جرم (در صورت محرز شدن) بايد در پيش گرفته شود. اما چند مورد از اين نام ها تن به چنين تحقيقاتي خواهند داد و چند مورد سعي مي كنند در مقابل اين هياهو سكوت كنند و به گذر زمان و فراموشي دل خوش كنند؟